«Det er ikke lett å finne frem til dyktige ledere. Og det blir ikke bedre av at vi kanskje ser etter de gale tingene», hevder Øyvind L. Martinsen ved BI – Institutt for ledelse og organisasjon.
Øystein Solstad, brannsjef i Tromsø brann og redning:
Hvordan foregår ansettelsesprosessen? (fra utlysningstekst til tilbud om jobb)
– Vi følger Tromsø kommunes retningslinjer, som forholder seg til lov- og avtaleverk.
Hva veier tyngst, ansiennitet eller faglig nivå?
– Faglig utvelgelse. Vi skal til enhver tid ansette den beste kandidaten og tar i betraktning; lederegenskaper, praksis, utdannelse og personlig egnethet.
Søker dere både internt og eksternt? Ser du utfordringer med det ene eller det andre?
– Alle stillinger i Tromsø kommune skal lyses ut eksternt. Vi har ingen intern utlysning.
Har dere intern opplæring av nyansatte ledere?
– Tromsø kommune har egen lederskole med 4 dager opplæring. I brann og redning har vi egen mellomlederskole for brannmestere og vaktsjefer (brigadeleder) over 4 dager.
Arne Pettersen, seksjonsleder operativ avdeling i Bergen Brannvesen
Hvordan foregår ansettelsesprosessen?
– Opp til brannmester foregår dette i dag etter ansiennitetsprinsippet. Vi jobber med å endre dette.
Hva veier tyngst – ansiennitet eller faglig nivå?
– Vi går konsekvent etter ansiennitet. Det er kun brannmestere i hovedstasjonen som blir lyst ut og ansettes etter kvalifikasjonsprinsippet.
Søker dere både internt og eksternt?
– Kun internt
Ser du utfordringer med det ene eller det andre?
– Ja, det er ikke bestandig en får personell som er best egnet med denne måten. Fordelen er forutsigbarhet.
Har dere intern opplæring av nyansatte ledere?
– Ja, vi kjører lederkurs samt diverse opplæring på det administrative.
Rune Larsen, konstituert brannsjef i Mosseregionens interkommunale brann- og feiervesen
Hvordan foregår ansettelsesprosessen?
– Utrykningsleder og «oppover» definerer vi som lederstilling, og vi lyser denne ut også eksternt. Vi har beskrevet ansettelseskriterier for alle stillinger i brannvesenet, hvor minstekrav og forventet kompetansenivå er grunnlaget for vurdering. I ansettelseskriteriene er det også beskrevet ønsket kompetansenivå, med tidsfrist for gjennomføring etter ansettelse. De som plukkes ut til intervju, er de som innehar minstekravet. De får tilsendt ansettelseskriteriene, og en oppgave som skal løses. Denne oppgaven baserer seg oftest på en presentasjon over et forhåndsvalgt tema. Når man kalles inn til intervju, presenteres tilsendt oppgave for ansettelsesgruppen. Da kan man måle hvordan man løser oppgaver, valgt måte for framføring, nøyaktighet, og evne til å kommunisere, samt hvor konstruktiv man oppfattes. På intervjudagen er det også teoretiske oppgaver, som innbefatter både brannfaglige spørsmål, forståelse for samfunnet rundt seg, og sin egen arbeidsmetode og kapasitet blir målt. Selve intervjuet ledes av arbeidsgiver, hvor målet er å danne grunnlag for utvelgelse av den som oppfattes som beste kandidat. Fagforeningene får uttale seg etter alle intervjuene, men har ikke mulighet til å bestemme hvem som er best egnet. Denne avgjørelsen ligger til arbeidsgiver.
Hva veier tyngst, ansiennitet eller faglig nivå?
– Vi mener at vår måte å velge kandidater på, gir oss en god indikasjon på hvem som oppfattes best egnet. Kandidatene har gode muligheter til å engasjere seg, påvirke og yte sitt beste på flere områder, før valget blir tatt.
Søker dere både internt og eksternt? Ser du utfordringer med det ene eller det andre?
– Dersom det blir ansatt noen fra egne rekker, iverksettes ofte en ny prosess i organisasjonen. Dette for å fylle stillinger som blir ledig, både i døgnkasernering, dagkasernering og deltid. Dette skal ikke begrense den enkelte kandidats muligheter, at arbeidsgiver velger den enkleste veien. Dette mener vi stiller krav til å ha en etterprøvbar prosess, hvor den enkelte får vist sin kompetanse og kapasitet. Fra arbeidsgivers ståsted, skal den best egnede bli tilbydd stillingen.
Har dere intern opplæring av nyansatte ledere?
– Intern opplæring foregår etter den enkeltes behov, når dette er avklart med arbeidsgiver. De fleste søkere ser seg selv og sin egen fortreffelighet, når de velger å søke.
Lars Grimsgård, brigadesjef i Oslo Brann og redningsetat
Hvordan foregår ansettelsesprosessen?
– Etatens ansvarlige for internrekruttering (lederrekruttering) mottar bestilling på nye ledere i aktuelle kategorier fra ledelsen av beredskapsavdelingen. Det lages en framdriftsplan og aktuelle representanter fra ledelsen og foreningen orienteres om framdriften i god tid. Dernest kontrolleres utlysningsteksten(e) i fire instanser; den ansvarlige, ledelsen på beredskapsavdelingen, personalavdelingen og brannkorpsforeningen.
– Etter at fristen for å søke har gått ut samles de som skal jobbe videre med tester og intervjuer for utvelgelse av kvalifiserte søkere. De kvalifiserte mottar epost på innkalling til tester, samtidig som de uaktuelle får tilsvarende avslag, med oppfordring om å kontakte ansvarlig person for en samtale om avslagsbegrunnelse.
– OBRE har som mål å kjøre alle rekrutteringsprosessene opp til brigadesjefnivå over samme lest. Elementene skal være gjenkjennelig, mens innholdet varierer opp mot hvilken stilling som er utlyst. Det gjøres tester på kandidatenes faglige kompetanse på ulike måter, i tillegg utføres referanseintervjuer og intervjuer av kandidatene. Samtidig er kandidatenes historikk i etaten et element som vurderes nøye. De som faller fra får tilbud om oppfølgingssamtaler, mens de som tilbys stilling innkalles til veiledningssamtaler.
Hva veier tyngst -ansiennitet eller faglig nivå?
– OBRE har siden nittitallet valgt ut ledere etter vurderinger som går på kvalitet framfor ansiennitet. Kun i tilfeller hvor kandidatene har produsert like gode resultater er ansiennitet benyttet som tungen på vektskålen. Etaten er overbevist om at måloppnåelsen blir høyere gjennom faglig seleksjon av ledere på alle nivåer. OBRE vurderer søkerne innen en rekke relevante områder for godt lederskap hvor holdninger, historikk, etikk og moral står sentralt.
Søker dere både internt og eksternt? Ser du utfordringer med det ene eller det andre?
– De stillingene som krever ekstern utlysning lyses ut offentlig. Dette er brigadeledere (brannmester) og høyere. Innavl og navlebeskuelse kan oppleves som en negativ side ved kun å velge interne søkere.
– For eksternansettelse på ledernivå må virksomheten sette av tilstrekkelig med ressurser til en innføringsperiode for nyansatte ledere fra andre korps. Det kan oppleves som en tilleggsoppgave som ikke er like nødvendig på internansettelser. Samtidig kan det oppleves som noe uheldig å velge eksterne søkere framfor godt kvalifiserte interne søkere.
Har dere intern opplæring av nyansatte ledere?
– Interne utrykningslederkurs bidrar til å gi nye ledere et godt utgangspunkt for ny lederjobb. Det har nylig vært arrangert 14 dagers kurs for nyansatte brigadeledere (brannmestere) med godt resultat – 1 uke med administrative temaer og 1 uke med operativ trening. All lederopplæring kan videreutvikles, gjerne med hospitering med gode etablerte ledere.
Dag Svindseth, brannsjef i Østre Agder Brannvesen
Hvordan foregår ansettelsesprosessen?
• Utlysningstekst sendes for kommentering til tillitsvalgte og lyses ut via webcruiter og på kommunale sider.
• Søkerliste gås igjennom av panel. Avklarende møtevirksomhet hvor kandidater nivelleres etc.
• Innkalling til fysiske tester og intervjuer. Intervju med oppsummering for panelet i etterkant.
• Sammenligning av kandidater og etter hvert avgjørelse. Protokoll signeres av de som var med på intervjuene.
Hva veier tyngst – ansiennitet eller faglig nivå?
– Primært fag og personlige egenskaper som vektlegges. Der to kandidater står likt vil ansiennitet spille en rolle. Når det er sagt er det ofte en link mellom høy faglig kompetanse og lang ansiennitet, men det er ikke en absolutt sannhet.
Søker dere både internt og eksternt?
– Vi søker alltid eksternt, så sant det ikke dreier seg om interne opprykk hvor ingen flere stillinger er eller blir ledige.
Har dere intern opplæring av nyansatte ledere?
– I større grad lederoppfølgning enn målrettet opplæringsløp. Dette er noe jeg jobber med i bedre grad å få systematisert. God ledelse og lederegenskaper kommer ikke av seg selv og bør utvikles på lik linje med andre ‘fag’.
Publisert: 29-02-2016
COMMENTS