Etter endte kurs og skoler kan vi stolt vise frem vitnesbyrdet som beviser at vi har bestått, men hva med tiden etter dette, hva kan vi gjøre for at vi skal kunne opprettholde den nyervervede kunnskapen? Det er allment godtatt at den som tror han kan alt, har i realiteten mye å lære, men hvor langt er vi villig til å gå i vår bestreben etter å bli en bedre brannmann? Tør vi la andre være med på å bedømme vår effektivitet i selv de «enkleste» arbeidsoppgaver?
Under seminaret «Traume 2000» hadde seksjonsoverlege ved Ambulansetjenesten i Oslo, Anne Cathrine Næss dette som tema under sitt innlegg. «Brannmannen» avla Anne Cathrine et besøk og stilte henne følgende spørsmål:
Kvalitetssikring
Hvem skal kunne bedømme om vi gjør en god jobb?
Først og fremst er det viktig at de som har denne oppgaven er fagfolk som vet hva og hvordan man skal bedømme i de ulike situasjonene, men først og fremst må du selv være med på bedømmingen. Kravet til dokumentasjon av utført arbeid øker og vi må se i øynene at vi må tenke i nye baner for å oppnå en effektiv kvalitetssikring. Jeg har selv vært delaktig i utformingen av et kvalitetssikring-program som vi benytter ved Ambulansetjenesten i Oslo, sier Næss. Dette skapte i begynnelsen til dels sterke reaksjoner hos mange av mine medarbeidere, men det var før de innså verdien av en slik evaluering. Skeptikerne er nå positive til dette fordi de ser at det ikke er laget for å hugge hodet av folk, men derimot bidra til et høynet kunnskapsnivå.
Fagforeningen har fra dag 1 vært sterkt delaktig i utformingen av programmet, noe som falt helt naturlig for meg da jeg selv har mange års erfaring fra slik virksomhet. Fagforeningsmennesker har også som regel lang fartsstid og erfaring, og er derfor viktige ressurspersoner. Vi bruker bevist tillitsvalgte til for eksempel sensoroppgaver, og i intervjuer av søkere til stillinger. Dette samarbeidet er så absolutt av det gode, og er med på å ta bort ”dere i ledelsen”- syndromet.
Video
Hvordan skal dette fungere i praksis?
Det er mange måte å gjøre dette på, men som et ledd i prosessen kan jeg anbefale bruk av video filming. Jeg har selv fått smertelig erfare hva det vil si å se seg selv filmet i en arbeidssituasjon, og det ble en skikkelig aha-opplevelse. Jeg ble filmet i en arbeidssituasjon jeg har vært i mange ganger og som jeg følte at jeg behersket 100 prosent. Når jeg i ettertid så filmen kunne jeg ikke skjønne at det var meg som deltok, og jeg satt igjen med spørsmål som; hvorfor gjorde jeg det sånn, hva i all verden er det jeg gjør og hvorfor valgte jeg ikke en annen løsning? Jeg kjente meg rett og slett ikke igjen. Det var slik jeg ble klar over verdien av video filming i denne sammenhengen.
Jeg er klar over at bare tanken på å bli filmet for senere å bli vurdert, er nok til å gi de fleste prestasjonsangst, det vet vi av erfaring, men det er ikke slik det skal fungere. Her er det ingen hoder som skal rulle, vi gjør alle feil og vi må kunne bruke
dette til noe positivt. På Ullevål sykehus jobber de fortiden med å sette dette i system De ansatte blir filmet i ulike arbeidssituasjoner, og kan sammen med veiledere i etterkant gå gjennom sine handlinger og disposisjoner. Når det er gjort så kan den/de involverte selv bestemme om filmen skal slettes, eller om den for eksempel kan brukes i undervisningsøyemed.
Holdningsendring
Tør vi dette da?
Så lenge programmet er et samarbeidsprosjekt og lages av personer med en solid arbeidserfaring og innsikt i deres hverdag så ser jeg ingen grunn til at dere skal ha noe å frykte. Vi må få til en holdningsendring, det skal ikke være en dødsynd å gjøre feil, for det gjør vi alle. Den som ikke gjør feil, jobber ikke. Vi må ufarliggjøre det å få kririkk, og vi må få en kultur der det er ok å kritisere hverandre.
Vi har brukt dette i ambulansetjenesten i Oslo siden 1997 med meget gode erfaringer, så dette kan jeg trygt anbefale, men det koster og arbeidsgiveren må være beredt på å punge ut. Det koster å være god.
Roy Larsen
«Brannmannen»
Publisert: 05-03-2000
COMMENTS