Med blanke ark
Brannvesen har vært karakterisert som til dels svært lukkede organisasjoner. Stor konservatisme og lite vilje til endringer er også uttrykk som har blitt brukt om brannvesenet. Men hvilke tanker har så en person som kommer inn uten noe kjennskap til brannvesenet om dette?
”Brannmannen” tok et intervju med Sundklakk i sommervarmen om dette og prosessen fremover i Vestfold interkommunale brannvesen (VIB).
Hva var det først du la merke til i brannvesenet?
– lav turnover og lang tjenestetid kjennetegner brannvesenet og dette knytter jeg til bra kompetanse på brann og redning. Mitt inntrykk er at det er dyktige fagfolk. Jeg setter også pris på ”takhøyden” og humoren som preger organisasjonen, dette er viktig, sier Sundklakk.
Hva anser du om viljen til endringer?
– Endringsvilje handler mye om tillit, bygd på åpenhet, redelighet og informasjon. Dette opplever jeg å være veldig sentralt for den videre utvikling i VIB. De ansatte har møtt meg åpent og interessert, men samtidig er de svært tydelige på at tillit er grunnleggende for utvikling og forholdet mellom ansatte og ledelse. I forhold til VIBs historie, er det helt påkrevet å ha et godt og åpent forhold.Er det noen særtrekk ved organisasjonen du umiddelbart vil gjøre endringer med?
– Jeg har ikke sett tydeligere ledere enn her ved utrykninger, men jeg savner noe av den samme tydelige lederstilen på stasjonen i hverdagen. Det er viktig at ledelsen er synlig for alle, og at det er en kjent og funksjonell struktur med klart delegert ansvar og ressurser. Organisasjonsstrukturen må formaliseres og ledernivåene må gies klare rammer for å kunne fungere.
Brannbefalene Trond Johannesen, Sven Nyhus og Roger Haraldsen, alle med lang erfaring fra brannvesenet i eierkommunene, kommer inn med kommentarer til dette.
– Årsaken til den lite klare lederen på stasjonen, er arbeidsforholdene. Det at vi ”lever” tett sammen, gjør det vanskeligere å være en klar leder, anser Johannesen. Johannesen, Nyhus og Haraldsen er også enige om at for tre brannvesen som har levd sine egne liv i nærmere 100 år, tar det tid å venne seg til tanken om ett felles brannvesen. Men generasjonsskiftene er mer utvisket i dag og endringsviljen er større, mener de.
Hva kan gjøres for å viske ut gamle skiller?
– Vi skal være ett selskap med felles personell og materiell og vi er nå inne i en periode med ressursfordeling, sier Sundklakk. Mitt fortrinn i så måte er at jeg kan stille ”dumme” spørsmål om hvorfor ting er som de er fordi jeg ikke eier tidligere avgjørelser. Blant annet mener jeg det i vesentlig grad vil gjøre prosessen raskere når vi får til å bytte ansatte mellom stasjonene. Dette fører til mer integrasjon i organisasjonen og en felles tilhørighet.
Hvilke tanker har du om opplæring generelt? Er dagens tilbud nok eller bør det satses på mer ulik opplæring knyttet til spesielle funksjoner?
– Jeg ønsker å satse på lederopplæring internt. Ganske enkle ting kan påvirke med et godt resultat og her har vi en del å hente på alle ledernivåer. Men faktisk tror jeg at brannfolk har erfart og kan mye om ledelse, men det synes for meg at det mangler en felles terminologi og forståelse. Vi må også se på kompetansebygging generelt og dette er ikke bare Norges brannskoles ansvar. Her må vi bruke de andre mulighetene vi har både lokalt og nasjonalt. Dessuten er det viktig å gjøre nytte av nyutdannede i organisasjonen, mener brannsjefen.
Hva med rekrutteringen, både til lederstillinger og til nyansatte?
– Ansiennitet som fortsatt brukes i mange brannvesen ved ansettelse i lederstillinger, er etter min mening en ”tilstand” og ikke noe som er knyttet til kompetanse. Vi ta utgangspunkt i stillingsbeskrivelser og velge ut fra kompetanse og egnethet. Samtidig må vi ikke glemme å ivareta interne søkere som ikke når opp. Her kommer igjen stikkord som åpenhet, ærlighet og dialog. Jeg tror det kan være fornuftig å vurdere ekstern utlysning av lederstillinger, det er ikke bare sunt at rekruttering skjer fra bunnen av i organisasjonen. Og det må være på sin plass å spørre om det er riktig at brannvesen skal være så lukkede organisasjoner, anser brannsjefen.
Hvordan vil du jobbe videre her i Vestfold?
– Det aller meste er knyttet til økonomi. I VIB må vi jobbe med prioriteringer, både mellom forebyggende- og beredskapsavdelingene, men også mellom stasjonene. Vi har ikke råd til feilinvesteringer, og heller ikke råd til alt vi ønsker oss av utstyr. Her ligger et stort arbeid for å skape felles forståelse og aksept i organisasjonen for de rammefaktorene som styrer oss, og hva vi må prioritere innenfor.
Hva med utvidelse av VIB til å omfatte andre Vestfoldkommuner?
– Jeg opplever at det ligger en ambisjon i navnet til VIB om en større enhet, og en av grunnene til at jeg søkte jobben er den spennende utfordringen som ligger i å samordne ressursene i samfunnet på en best mulig måte. VIB danner en utmerket plattform for videre arbeid, men i dag vil vi prioritere det indre liv, anseelsen utad og økonomi. Dette må på plass før vi kan vurdere videre utvikling, avslutter Sundklakk.
Fakta
Ragnar Sundklakk, 42 år. Brannsjef i VIB siden mai i år.
Utdanning/yrkeserfaring: Sjøkrigsskolen, diverse sjøtjeneste, mange år som skipssjef på mineryddingsfartøy, ulik stabstjeneste både nasjonalt og i NATO, skoletjeneste både som lærer og administrativt. Sluttet som nestkommanderende ved befalsskolen i 2000. Deretter tre år som havnefogd i Horten.
COMMENTS