Basert på en risiko- og sårbarhetsanalyse med en påfølgende beredskapsanalyse er det nå politisk vilje og forståelse for at beredskapen i Oslo må styrkes i årene som kommer. Analysen anbefaler en bemanning på 56 mannskaper innen 2 år. Analysen anbefaler også at det anskaffes en fjerde høyderedskap for å dekke Oslo sør/øst innen 2-5 år, og dette vil derfor øke bemanningsbehovet til 58 mannskaper. Dette betyr at det vil bli ansatt to kull av 15 brannkonstabler i 2016 og sannsynligvis også året etter. 15 vil dekke opp for avganger og 15 vil bety en økt bemanning.
Dette krafttaket for en økt bemanning medfører også noen utfordringer for etaten. I en ellers travel hverdag skal det settes av tid og ressurser til omfattende kursvirksomhet der de nyansatte skal gjennomføre aspirantkurs, grunnkurs og kode 160-kurs. Av denne årsak ser etaten det som formålstjenlig at noen av de nyansatte har brannfaglig bakgrunn.
Ansettelsesgruppa
Oslo brann- og redningsetat har i mange år hatt stort fokus på å utvikle en profesjonell rekruteringsmodell. Brigadesjef Lars Grimsgård har vært primus motor for denne oppgaven. Brannmester Ketil Tærum tok opp arven i 2014, og arbeidet har blant annet resultert i en rutinehåndbok for ansettelser som over 89 sider sikrer en god prosess. Dette systematiske arbeidet har vært svært omfattende og definitivt gitt positive resultater. Med den omfattende rekrutteringen som nå er igangsatt settes systemet og ikke minst mannskapene i ansettelsesgruppa for alvor på prøve.
Gruppens oppbygning i 2015 har bestått av brannmesterne Kjetil Riise, Ketil Tærum og Kenneth Aas samt brannkonstablene Christian Weseth, Thomas Stene Johansen og kompetansekoordinator Helene Astrup. I gruppa skal Oslo brannkorpsforening ha to representanter som har i oppgave å overvåke at lover og regler blir fulgt, samt påse at prosessene foregår rettferdig for alle kandidater.
Tidkrevende
Ansettelsesprosessen er utrolig lang og tidkrevende prosess for ansettelsesgruppa og søkerne. Bare til søknadslesningen krever det at fire personer med fullt fokus leser søknader i en periode av ti dager, noe som til sammen tilsvarer 300 timer. Testuken er et kapittel for seg selv der ni personer over ti dager tilsvarer 810 timer. Med alle tester, intervjuer og intern møtevirksomhet ble resultatet av prosessen i 2015 totalt 2192 timer.
Vi stilte Kjetil Riise og Ketil Tærum noen spørsmål:
Hvilken bakgrunn, alder m.m ønsker vi?
– Vi ønsker oss et bredt spekter av kvaliteter og kompetanse, sier Tærum. Vi jobber jo sammen i lag. Det er stort sett problemløsning som er arbeidsoppgavene vi driver med, og da er ulik bakgrunn og praktisk sans viktige elementer for å løse de varierende oppdragene vi får på jobben.
– Alder ser vi lite på, men under 21-22 og over 45 er jo så og si ikke representert på søkerlista, sier Riise. Vi ønsker oss både praktikere, forsvarsbakgrunn og høyskolebakgrunn.
Minoriteter – hva gjør vi for å nå dem – kvoteres de?
– Ingen kvoteres inn hos oss, sier Tærum. Flerkulturell forståelse og språk, er sammen med de praktiske og fysiske egenskapene, kompetanse vi ønsker oss i etaten.
– I år har etaten satset mye på informasjon via sosiale medier, og vi ser at dette når ut til et større og bredere publikum. Resultatet har vært at vi i år har en større andel kvalifiserte søkere med «ikke-vestlig» bakgrunn. Viktig for oss er at alle behandles likt igjennom prosessen, og at vi velger de beste kandidatene uavhengig av utseende eller kjønn.
Hvordan vekter dere de ulike resultatene av tester og intervjuer?
– Alle vektes på en skala fra 1 til 6 både på utførelse av selve testen, intervjuet og på personlig egnethet slik testlederen oppfatter vedkommende, fortsetter Kjetil. Det vil si at man for eksempel på en test, kan levere til en karakter 5 på selve testen, men kanskje kun til karakter 1 på personlig egnethet.
Hvilke erfaringer har man med testkriterier – får vi de vi ønsker med henhold til holdninger, praktiske egenskaper mm?
– I utgangspunktet er erfaringene at testkriteriene fungerer etter målsetningen. Det vil alltid være en liten mulighet for å ansette noen som ikke “virker”, men stort sett så lykkes både vi og de som har drevet denne prosessen før oss. Vi jobber hele tiden for å forbedre prosessen, eller fornye prosessen for ikke å gjøre en feilansettelse. Gjør vi som gruppe en feilansettelse, så er jo faktisk miljøet sånn at, selv om du har ansatt 200 topp strøkne brannkonstabler over en 10 års periode så får du kun høre om han ene som ikke virker, eller ikke klarer å tilpasse seg jobben.
Vektlegger dere noen egenskaper høyere enn andre?
– Personlig egnethet er den egenskapen som gjennom hele prosessen blir vektlagt veldig høyt. Alle vi som er med gjennom prosessen skal ønske å ha vedkommende på sin stasjon og sitt lag. Er noen i tvil, så ryker mest sannsynlig vedkommende ut på personlig egnethet.
– Vi er så heldige at det jobber så utrolig mange dyktige folk hos oss at det å lage brannkonstabler av de nyansatte ikke skal være noe problem. Personlig egnethet og holdninger som ikke er forenlig med en jobb hos oss er det verre å gjøre noe med, det ligger jo i oss alle fra fødselen.
Hvor mange søkere var det i år? (Noen formening om hvorfor så mange?)
– Det var totalt hele 823 søkere i år. Sosiale medier og en ny informasjonssjef som engasjerte seg i å spre utlysningen var nok en medvirkende årsak til den store søkermassen.
– Det som var bra, var jo at at alle vi fire som leser søknader satt vi igjen med et tall i nærhet av 500 som var kvalifisert til en jobb hos oss ut fra hvilke krav som stilles.
Hvem vil vi IKKE ha som kollegaer?
– Mennesker med dårlige holdninger til mennesker som har falt litt mellom to stoler (minoriteter/romfolk/rusmisbrukere/asylsøker). De som omtaler disse på en nedverdigende måte passer ikke hos oss. De som blir oppfattet som breiale passer heller ikke hos oss.
– Vi verdsetter ydmykhet, blide, positive lagspillere, en som skjønner sin plass i en gruppe, en som skjønner at nå tar jeg for mye plass, en som er engasjert. Et utrykk vi også ofte bruker er “teft”. Dette kan ikke forklares, enten så har du det eller som har du det ikke. Det handler om tilpasningsdyktighet i en gruppe som stadig er i forandring. Teft er noe du har og er ikke mulig å lære.
Får de som får avslag en begrunnelse og forbedringspotensialer?
– Dersom vi mener at de ikke passer til en jobb hos oss så får de en knall ærlig tilbakemelding dersom de gjør en henvendelse.
Dette er et omfattende arbeid som dere utfører. Hva er de positive og negative sidene ved dette arbeidet for deg/dere som personer og fagfolk?
– Det er jo positivt å få være med å påvirke sin egen arbeidsplass. Man blir kjent med alle nye som begynner og man får et avbrekk i sin vanlige arbeidshverdag ved å gjøre noe helt annet.
– Det å velge en feil søker er helt klart den negative siden. Det ønsker vi ikke. Vi jobber hele tiden med å utvikle oss slik at feil søker ikke skal bli ansatt, avslutter Kjetil
———————————–
Fysiske opptakskrav / tester:
Kondisjon
Høyde
Røykdykkerrelatert test
Klaustroforbi
Tredemølle
Yrkesrelatert
styrke
Teori
Kjøretest
Praktisk test
Svømmetest
Medisinsk test
COMMENTS